A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD, nº 13.709/18) regulamenta o tratamento dos dados pessoais com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade, bem como o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural. A aplicabilidade sobrevém em todas as áreas do direito, sempre que houver coleta de dados de terceiros, como ocorre, por exemplo, nas relações trabalhistas.

 No âmbito trabalhista, a LGPD deve ser avaliada em toda a progressão da relação de trabalho, ou seja, desde o processo seletivo até após a dissolução do contrato de trabalho. Isso porque, a legislação estabelece regras e princípios para a coleta e armazenamento de dados, sob pena de sanções administrativas.

 Na fase pré-contratual ocorre procedimentos preliminares para um possível pacto laboral, onde o empregador tem acesso aos dados pessoais do candidato a partir do anúncio da vaga, ocasião em que a empresa deve se limitar em colher informações restritas para o exercício da função a ser contratada. Nesta fase, inclusive, é vedada a coleta de dados sensíveis que possam gerar qualquer critério discriminatório entre candidatos.

 Recomenda-se também a elaboração de um documento em que o candidato anua seu consentimento expresso acerca da coleta e da utilização dos dados pela contratante. Além disso, após o encerramento do processo de recrutamento e seleção, é aconselhável o descarte de eventuais anotações colhidas durante a entrevista.

 Aos candidatos dispensados da vaga, deve haver um prazo de manutenção da documentação e posterior descarte dos currículos do banco de dados, deixando o candidato ciente da política de utilização de dados. A mesma regra vale para o compartilhamento de currículo com outras possíveis empregadoras, ocasião em que o titular dos dados precisa consentir expressamente.

 Na etapa contratual, isto é, após a contratação do candidato à vaga de emprego, é necessário imediatamente informar a política de tratamento de dados da empregadora, sendo recomendada a elaboração de um termo de consentimento para que o contratado concorde expressamente com a política a ser adotada.

 Isso porque, no decorrer do contrato de trabalho, o empregador coleta dados pessoais e sensíveis do empregado, tais como: dados da jornada, dados biométricos, valor do salário, motivos das faltas, doenças, acidentes, situações conjugais e familiares para providências a serem adotadas pela empregadora (a exemplo do pagamento de pensão), inclusão de dependente no plano de saúde, e outros.

 A regra geral da LGPD é de que os dados do empregado não podem ser disponibilizados a terceiros. Os dados sensíveis abordados pela lei são os que revelam origem racial ou étnica, convicções religiosas, políticas, filiação sindical, questões genéticas, biométricas e sobre a saúde ou vida sexual, que têm alto poder de causar discriminação. Desta forma, a lei tratou de defini-los como sensíveis e prever tratamento especial.

 Por fim, na etapa pós-contratual, isto é, após o desligamento do empregado, também é necessária à observância aos preceitos da LGPD, tendo em vista a necessidade da informação de finalização do uso de dados ao titular. Contudo, considerando possíveis passivos trabalhistas, recomenda-se o arquivamento de documentos relevantes do período contratual até a prescrição total do direito de ação.

 Adverte-se, portanto, a relevância sobre o investimento logístico na adequação dos procedimentos para o tratamento de dados de acordo com a LGPD, para que a empresa não se surpreenda com passivos judiciais, sem prejuízo das sanções administrativas, dado seu descumprimento.