O teletrabalho vinha sendo adotado no Brasil de maneira lenta e difusa, até que fomos surpreendidos pela pandemia da Covid-19, que levou o mundo a um drástico isolamento social proveniente da necessidade de evitar a propagação do coronavírus e, por consequência, compulsoriamente, migrou a população para o trabalho à distância.

 Não há dúvida, portanto, de que a pandemia potencializou e multiplicou a adesão das atividades laborais exercidas remotamente nos últimos dois anos, mesmo havendo lacunas na legislação para esta modalidade de expediente.

 À vista disto, para suprir estas necessidades, em 05/09/2022 foi publicada a Lei nº 14.442/2022 que estabelece novas regras, definindo o teletrabalho, ou trabalho remoto, como toda a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

 Para as empresas, é importante destacar que a referida Lei determina que o empregador não será responsável pelas despesas eventualmente necessárias ao retorno presencial, na hipótese de o empregado optar por realizar o trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato.

 Define, ainda, que qualquer trabalhador poderá prestar este regime de labor, inclusive estagiários e aprendizes, devendo ser formalizado, contudo, contrato individual nestes termos. Os empregadores, entretanto, deverão conferir prioridade na adoção desse regime aos empregados com deficiência e àqueles com filho ou criança sob guarda judicial, até quatro anos de idade.

 Além disso, a prestação de serviços poderá ser realizada mediante jornada, produção ou tarefa. No caso de contrato de trabalho por produção ou tarefa, não será aplicado o capítulo da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que trata da duração do labor e que prevê o controle de jornada. Esse controle também não será obrigatório aos contratos por jornada quando a empresa possuir menos de vinte empregados. Já para as empresas com mais de vinte trabalhadores, a anotação de horários, na hipótese de trabalho por jornada, é obrigatória.

 Relevante suscitar, também, que a Lei determina que não constitui tempo à disposição do empregador, e nem mesmo regime de prontidão ou de sobreaviso, o uso de infraestrutura, equipamentos digitais, softwares, ferramentas digitais e aplicações de internet, pelo empregado, fora da jornada, exceto se houver previsão em acordo, individual ou coletivo, ou convenção coletiva nesse sentido.

 À primeira vista pode parecer simples a adaptação a esta forma de trabalho, mas, como quase tudo na vida, tem seus prós e contras. De todo o modo, empregadores e empregados podem aproveitar ao máximo a economia de custos e demais vantagens desta modalidade.

 Importante salientar, porém, que, para executar este modelo de ofício, é fundamental haver confiança e disciplina entre as partes envolvidas. Somente com a conjunção desses fatores haverá um trabalho à distância bem-sucedido.

 Por esta razão, destaca-se a necessidade de cuidados para a adoção do labor remoto, bem como a elaboração de um contrato individual de trabalho bem consignado, adequado à nova norma, a fim de evitar, principalmente, passivos trabalhistas a longo prazo.