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A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD, nº 13.709/18) regulamenta o tratamento dos dados pessoais com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade, bem como o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural. A aplicabilidade sobrevém em todas as áreas do direito, sempre que houver coleta de dados de terceiros, como ocorre, por exemplo, nas relações trabalhistas.  No âmbito trabalhista, a LGPD deve ser avaliada em toda a progressão da relação de trabalho, ou seja, desde o processo seletivo até após a dissolução do contrato de trabalho. Isso porque, a legislação estabelece regras e princípios para a coleta e armazenamento de dados, sob pena de sanções administrativas.  Na fase pré-contratual ocorre procedimentos preliminares para um possível pacto laboral, onde o empregador tem acesso aos dados pessoais do candidato a partir do anúncio da vaga, ocasião em que a empresa deve se limitar em colher informações restritas para o exercício da função a ser contratada. Nesta fase, inclusive, é vedada a coleta de dados sensíveis que possam gerar qualquer critério discriminatório entre candidatos.  Recomenda-se também a elaboração de um documento em que o candidato anua seu consentimento expresso acerca da coleta e da utilização dos dados pela contratante. Além disso, após o encerramento do processo de recrutamento e seleção, é aconselhável o descarte de eventuais anotações colhidas durante a entrevista.  Aos candidatos dispensados da vaga, deve haver um prazo de manutenção da documentação e posterior descarte dos currículos do banco de dados, deixando o candidato ciente da política de utilização de dados. A mesma regra vale para o compartilhamento de currículo com outras possíveis empregadoras, ocasião em que o titular dos dados precisa consentir expressamente.  Na etapa contratual, isto é, após a contratação do candidato à vaga de emprego, é necessário imediatamente informar a política de tratamento de dados da empregadora, sendo recomendada a elaboração de um termo de consentimento para que o contratado concorde expressamente com a política a ser adotada.  Isso porque, no decorrer do contrato de trabalho, o empregador coleta dados pessoais e sensíveis do empregado, tais como: dados da jornada, dados biométricos, valor do salário, motivos das faltas, doenças, acidentes, situações conjugais e familiares para providências a serem adotadas pela empregadora (a exemplo do pagamento de pensão), inclusão de dependente no plano de saúde, e outros.  A regra geral da LGPD é de que os dados do empregado não podem ser disponibilizados a terceiros. Os dados sensíveis abordados pela lei são os que revelam origem racial ou étnica, convicções religiosas, políticas, filiação sindical, questões genéticas, biométricas e sobre a saúde ou vida sexual, que têm alto poder de causar discriminação. Desta forma, a lei tratou de defini-los como sensíveis e prever tratamento especial.  Por fim, na etapa pós-contratual, isto é, após o desligamento do empregado, também é necessária à observância aos preceitos da LGPD, tendo em vista a necessidade da informação de finalização do uso de dados ao titular. Contudo, considerando possíveis passivos trabalhistas, recomenda-se o arquivamento de documentos relevantes do período contratual até a prescrição total do direito de ação.  Adverte-se, portanto, a relevância sobre o investimento logístico na adequação dos procedimentos para o tratamento de dados de acordo com a LGPD, para que a empresa não se surpreenda com passivos judiciais, sem prejuízo das sanções administrativas, dado seu descumprimento.

A Constituição Federal do Brasil estabelece que é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, desde que sejam atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer (art. 5º, XIII), competindo privativamente à União legislar sobre a matéria (art. 22, XVI). Neste aspecto, foram criados os chamados Conselhos Profissionais, a quem a União decidiu delegar a fiscalização de cada profissão, por meio de Lei específica de cada classe. No Brasil, existem mais de 30 Conselhos Federais e regionais registrados para cada profissão, a exemplo: Conselho Federal de Administração (CFA) e conselhos regionais (CRA), Conselho de Arquitetura e Urbanismo do Brasil (CAU/BR) e conselhos regionais (CAU/UF), Conselho Federal de Contabilidade (CFC) e conselhos regionais (CRC). Os Conselhos Profissionais são instituições compostas por profissionais de cada profissão, que são eleitos por seus associados para representar o interesse da classe profissional. Possuindo natureza jurídica de autarquia especial, os Conselhos Profissionais possuem como principais funções registrar, fiscalizar e disciplinar as profissões regulamentadas por lei. Desse modo, o registro de empresas e a anotação de seus profissionais empregados habilitados, passa a ser obrigatório nas respectivas entidades de classe. Mas qual o critério para tornar obrigatório o registro de uma empresa em determinado conselho profissional? Segundo o a Lei 6.839/80, que disciplina sobre o registro de empresas nas entidades fiscalizadoras do exercício de profissões, o critério de vinculação da empresa com o Conselho Profissional está diretamente relacionado com a atividade básica que é explorada ou com os serviços prestados a terceiros. Dessa forma, é necessário que se analise as atividades descritas no contrato social da empresa e que se requeira o registro no Conselho Profissional correspondente, de modo a evitar eventual autuação pela entidade. Ocorre que, não raras vezes, mesmo a empresa já possuindo cadastro no Conselho Profissional competente, condizente com a atividade básica por ela explorada, ela acaba sendo autuada por falta de cadastro por outro Conselho Profissional, que também entende ser obrigatório o registro. Nestes casos, com fundamento no critério legal acima exposto e também na jurisprudência pacificada no Superior Tribunal de Justiça, os Tribunais Regionais tem entendido pela desnecessidade e ilegalidade de duplo registro em Conselho Profissional, afastando a exigência e autuações efetuadas nesse sentido. Assim, as empresas que já possuem o competente registro em determinado Conselho Profissional, de acordo com a atividade básica por ela desenvolvida, e forem autuadas por outra entidade de classe, devem procurar auxílio jurídico de um advogado, para avaliar a possibilidade de entrar com uma medida judicial em favor da empresa, para desobriga-la da exigência do registro e anular a autuação do órgão.

Visando afastar a insegurança jurídica das empresas, em recente decisão o TST entendeu que a empregada submetida a teste de gravidez no ato da demissão não teria direito a indenização por danos morais, tendo em vista que a conduta da empregadora não foi discriminatória, não violou a intimidade da trabalhadora, e apenas visou dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho. Isso porque, é direito constitucional a estabilidade ao emprego para a gestante, visando a proteção do nascituro e dos direitos da mulher grávida, onde não poderá ser demitida sem justa causa, até cinco meses após o parto. Além disso, apenas a existência da gravidez serve como requisito para a garantia de emprego, sendo irrelevante o momento em que houve a comunicação para a empregadora. Ou seja, caso a empregada gestante seja demitida, mesmo que desconheça a gravidez, poderá ser reintegrada ao trabalho, ou receber indenização substitutiva pelo período estabilitário. Diante disso, o recente entendimento do TST se adequa ao sistema jurídico, haja vista que não há na legislação brasileira qualquer proibição da exigência de exame de gravidez no momento da demissão, e permite ao empregador, uma vez ciente do direito à estabilidade, manter a gestante no emprego, sem que ela necessite recorrer ao Judiciário.

A Execução Fiscal, como se sabe, é o procedimento judicial por meio do qual os Municípios, os Estados e a União, por exemplo, cobram quantias devidas, que estejam inscritas em dívida ativa, das pessoas físicas e jurídicas. Justamente por haver interesse público nos valores em aberto (afinal, o dinheiro devido é, em tese, de todos os contribuintes e poderia ser revertido para a população através de investimentos públicos), a Fazenda Pública possui mecanismos para conferir maior agilidade às Execuções Fiscais.  Quando a Execução Fiscal é dirigida à pessoa jurídica e não são encontrados bens suficientes para quitar a dívida, a Fazenda Pública pode requerer o redirecionamento da Execução Fiscal para os sócios administradores. Ou seja, os sócios podem responder com seu patrimônio próprio pela dívida da empresa.  O redirecionamento aos sócios administradores, contudo, não é automático e depende de alguns requisitos previstos no Código Tributário Nacional, que se aplicam também às Execuções Fiscais não tributárias (aquelas para cobrança de taxas e multas, por exemplo). Em suma, os sócios podem responder junto com a pessoa jurídica quando praticam atos com excesso de poderes ou infração de lei/contrato social (aí incluída a dissolução irregular da empresa, por construção jurisprudencial).  Ao longo dos anos, o abrangente permissivo legal e a agilidade afeta às Execuções Fiscais, não raro permitiu que sócios que sequer tinham conhecimento dos valores devidos pelas empresas (por passarem a integrar a sociedade apenas após o não pagamento dos valores, por exemplo) permanecessem respondendo pessoalmente por Execuções Fiscais. Hoje, contudo, o entendimento do STJ e dos Tribunais de Justiça é firme no sentido de que não se pode responsabilizar o sócio por atos ou omissões relacionadas à período anterior à sua participação na sociedade.  Apesar do entendimento consolidado nos Tribunais superiores, caso o sócio seja incluído indevidamente no polo passivo de uma Execução Fiscal, sua defesa poderá ser realizada através de Embargos à Execução ou de Exceção de Pré-Executividade.

Para muitos pode ter passado despercebida a relevante alteração introduzida na Lei 6.404/76 por meio da Lei Complementar 182 de 1°/06/2021, em vigor há pouco mais de vinte dias. A Diretoria da sociedade anônima, órgão da administração desde sempre composta por pelo menos dois membros, não está mais sujeita a esta exigência. Não é a primeira vez que o legislador se vale de conveniências políticas para dar carona a alterações normativas em projetos de lei sobre questões estranhas ao seu objeto original. É o caso do Projeto de Lei 146/2019, convertido na Lei complementar 182/2021, que instituiu o marco legal das startups e do empreendedorismo inovador; e que também albergou em suas “Disposições Finais”, inúmeros dispositivos modificados da Lei 6.404/76 e da Lei Complementar 123/2006. De qualquer forma, as sociedades de menor porte ou cuja estrutura administrativa mantém dois Diretores exclusivamente para atender a antiga exigência legal da uma dupla diretiva, têm agora, a sua disposição, a possibilidade de reduzir custos ou simplesmente simplificar sua representação legal. Também não podemos desprezar a possibilidade que se descortinou àqueles empreendedores que desejavam transformar seu empreendimento em uma sociedade anônima, mas não o fizeram por conta desta dificuldade que, para muitos, era intransponível. Na mesma linha de simplificação, a Lei Complementar também criou a possibilidade de que as companhias fechadas que tiveram receita bruta anual de até R$ 78 milhões, possam realizar suas publicações de forma eletrônica, bem como adotem livros eletrônicos. Estas alterações podem incentivar uma maior adoção deste tipo de societário.