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O programa de compliance na terceirização de serviços deve ser implementado às empresas com o fito de mitigar riscos jurídicos em geral e, especificamente, de evitar passivos trabalhistas em razão das condutas praticadas por terceiros contratados.  Fato é que as empresas devem ser extremamente cautelosas ao contratar serviços terceirizados, pois quando o empregador terceiriza a mão de obra, ele delega o seu poder de direção à empresa terceirizada.  Em contrapartida, a desoneração do poder diretivo promove inúmeras vantagens à empresa contratante, sendo a principal delas, a redução de custos. Desta forma, para que a contratação de terceiros seja vantajosa e não transforme as facilidades dessa relação em aumento de passivo trabalhista, recomenda-se uma série de cuidados na terceirização do serviço.  Nesta perspectiva, o primeiro ponto a ser analisado é o histórico da empresa a ser contratada, uma vez que é necessário buscar experiência no serviço aventado e profissionais qualificados para obter excelência no desenvolvimento da atividade terceirizada.  Além disso, é prioridade absoluta averiguar a saúde financeira da futura prestadora de serviços, que deve ser transparente, cujas finanças e os procedimentos internos sejam expostos à contratante.  Ato contínuo, para dar andamento à contratação, outro passo relevantíssimo é a elaboração do contrato, que deve ser desenvolvido de acordo com a legislação atual para garantir segurança jurídica às partes.  Ressalta-se que um contrato bem elaborado tem caráter preventivo, pois o documento poupa a empresa de problemas judicias futuros e fadigas desnecessárias, garantido o cumprimento das obrigações de acordo com as necessidades das partes.  Após a contratação, a tomadora deve realizar supervisão e fiscalização dos serviços prestados, pois garantirá que os produtos ou serviços tenham qualidade. Da mesma forma, é importante observar o cumprimento das obrigações previdenciárias e trabalhistas pela contratada.  Inclusive, é relevante que o envio periódico dos comprovantes de pagamento das obrigações previdenciárias e trabalhistas à tomadora seja exigido no contrato de prestação de serviços, na condição de, caso não ocorra o envio, o pagamento à contratada fique comprometido.  Isto porque, se houver qualquer irregularidade dos direitos trabalhistas dos empregados da prestadora de serviços, em caso de inadimplência desta, toda a responsabilidade recairá à empresa subsidiária contratante.  Diante disto, destaca-se a relevância dos programas de compliance nas empresas, responsáveis por adequá-las às normas, evitando passivos a longo prazo.

Quando se firma um contrato de compra e venda, é muito comum que se inclua uma cláusula estabelecendo um sinal, de forma a garantir o negócio. Não raro, o negócio não evolui e a devolução (ou não) do sinal torna-se um grande problema para as partes envolvidas! Assim, é necessário verificar o que diz a legislação sobre o tema. O Código Civil estabelece que o sinal (ou arras) poderá ser retido caso a parte que pagou não execute o contrato. Um exemplo clássico é a compra de um imóvel, quando o comprador dá o sinal, mas não consegue obter o financiamento bancário para pagamento do restante do valor. Nesse caso, o vendedor poderá reter o sinal pago e desfazer o negócio, tendo em vista que a venda não foi concretizada por culpa exclusiva do comprador. Por outro lado, utilizando o mesmo exemplo de compra e venda de imóvel, caso o vendedor (que recebeu o sinal) não cumpra algum requisito estabelecido, o comprador poderá desfazer o negócio e exigir a devolução do sinal, com acréscimo de atualização monetária e juros. Por fim, é necessário ressaltar que a doutrina faz distinção entre dois tipos de sinal (arras): as arras confirmatórias “garantem” o negócio e o valor pago é abatido do total acordado (exatamente como no exemplo mencionado acima). Existe ainda as arras punitivas, que têm função indenizatória e só subsistem caso esteja prevista cláusula de arrependimento no contrato entabulado.  

A representação comercial é uma relação de colaboração entre a empresa representada e o representante. Esta colaboração é capaz de potencializar os negócios mercantis através da ampliação de vendas e da participação em novos mercados. Além disto, é viabilizada a consolidação de clientes em localidades antes não atendidas, ou pouco exploradas, com custos e riscos reduzidos. No entanto, para que a estratégia seja eficiente, o empresário atento levará em conta que, além da análise do perfil da empresa, dos compradores e dos produtos ou serviços que pretende comercializar, faz-se imprescindível a formalização da representação através de um contrato, a ser aditado mediante termos específicos conforme a atuação evolui. Referido contrato deve estabelecer, precipuamente, a área de atuação do representante, que pode ser pessoa jurídica ou pessoa física, enquanto profissional autônomo, conforme regulamenta a Lei 4.886/65, alterada pelas Leis 8.420/92 e 12.246/2010. A empresa representada pode ser desde uma microempresa até uma multinacional. Isto demonstra como a representação comercial tem capacidade de atender a diferentes perfis através da adequada personalização contratual.   No instrumento contratual serão definidas também as comissões. O representante consegue aproximar a empresa contratante de novos clientes, em regiões, cidades, estados ou países preestabelecidos, mediante pagamento de comissões, em que estão incluídos todos os custos da representação. Desta forma, a venda dos produtos, também definidos contratualmente, ocorre de modo menos oneroso do que seria, por exemplo, abrir filiais da empresa ou enviar vendedores externos a cada local de interesse. E no intuito de viabilizar sua atuação em tais localidades de interesse, o representante tem, presumidamente, exclusividade nas áreas contratadas, ainda que ausente a estipulação contratual. Por outro lado, a exclusividade de representação não se presume. Deste modo, caso a empresa pretenda que o representante venda exclusivamente os seus produtos, ou não venda outros produtos do mesmo ramo, deve fazer constar na contratação. Além dos pontos mencionados, um dos itens essenciais ao instrumento contratual é o prazo de vigência. Afinal, o prazo, determinado ou indeterminado, influenciará diretamente em ocasional rescisão e nos valores devidos a título de indenização ao representante. Demonstra-se importante, ainda, notar que, quando estipuladas de modo pertinente e compatível com os objetivos empresariais, as cláusulas do contrato podem expressar o tipo de vínculo de fato estabelecido com o representante, eis que puramente mercantil, afastando quaisquer discussões que eventualmente questionassem um vínculo empregatício. Por conseguinte, o contrato em questão, que deve ser elaborado por um profissional qualificado, evidencia-se como instrumento indispensável à relação de representação comercial, resguardando direitos, viabilizando a conquista de novos mercados e, dessa forma, colaborando para o crescimento da empresa representada.

O INSS publicou no último dia 10, uma portaria que amplia o tempo de acesso as informações de 4 para 18 meses, além de disponibilizar acesso às decisões administrativas relacionadas a benefícios requeridos por seus empregados. As informações que serão disponibilizadas referem-se às datas do requerimento, da concessão, de início e de cessação, quando houver, além do status no momento da consulta. Ao permitir que as empresas tenham acesso a estas informações, facilitará o gerenciamento de empregados afastados, tornando mais rápido o processo de convocação para a realização de exames médicos, e até mesmo da dispensa de empregados. Desta forma, a nova portaria é de suma importância para as empresas, que sempre dependeram das informações dadas pelo trabalhador. Com este acesso, as relações entre empresa e empregado afastado ficarão mais transparentes.

Em alguns casos, ex-empregados aposentados ou demitidos sem justa causa podem manter as mesmas condições de cobertura do plano de saúde que usufruíam quando da vigência do contrato de trabalho. Contudo, isso somente se aplica caso atendidos alguns requisitos, dentre eles, a coparticipação do empregado no custeio do plano de saúde, e somente enquanto não for admitido em um novo emprego. O ex-empregado deverá, ainda, informar sua decisão de se manter no plano de saúde em até 30 dias, contados da comunicação da empresa sobre o direito de uso do plano. Além disso, deverá assumir integralmente o pagamento das mensalidades, após o desligamento. Dessa forma, caso haja dúvidas se o ex-empregado atende todos os requisitos, a empresa deverá procurar auxilio jurídico de um advogado, para avaliar a possibilidade de permanência no plano de saúde.

Cada vez mais as empresas buscam encontrar no mercado de trabalho os talentos, pessoas motivadas, que “vistam a camisa” da companhia, bem como engajar aqueles que já fazem parte do quadro de colaboradores, e uma das alternativas para alcançar esse objetivo é a inserção do PPR ou PLR. O Programa de Participação nos Resultados, conhecido popularmente como PPR, é um benefício que visa premiar os colaboradores pelas metas batidas, mesmo quando a empresa não lucrar. Já a Participação nos Lucros e Resultados (PLR), visa beneficiar os colaboradores quando as metas são batidas e a empresa consegue lucrar, ocorrendo à distribuição do lucro obtido, todavia, não havendo lucro não há distribuição. O programa se aplica para empresas de todos os portes e é opcional, no entanto, caso haja previsão nos instrumentos coletivos, a instituição se torna obrigatória. Além disso, o benefício não pode ser confundido com salário, é uma espécie de remuneração “extra” a qual não incidirão encargos trabalhistas e previdenciários. Apesar de ser um benefício para o empregado, pode se tornar um grande aliado da empresa, isso porque, a distribuição dos lucros ou da premiação motiva e impulsiona o colaborador e até mesmo a equipe a alcançar as metas traçadas, e consequentemente há um aumento na produtividade e maior lucratividade. Além disso, com a equipe motivada e engajada com os objetivos e metas da empresa, possivelmente haverá diminuição da rotatividade. Inicialmente é necessária a análise prévia por parte da empresa de quais são as metas mais importantes e relevantes para o crescimento do negócio. Posteriormente, é preciso cumprir os requisitos previstos na Lei nº 10.101/2000, como a negociação com representantes dos funcionários e um representante do sindicato da categoria, a fim de estipular as metas, definir resultados e prazos de forma clara. Afora isso, o programa deve prever os índices de produtividade, qualidade ou lucratividade, a periodicidade da distribuição, período de vigência, forma de remuneração, entre outros. Nota-se que a estratégia do PLR/PPR é um grande incentivo para os funcionários e até mesmo um diferencial para atrair talentos. Dessa forma, o planejamento inicial da empresa é primordial para definição das necessidades da companhia, e posteriormente as tratativas com os trabalhadores e sindicato da categoria, a fim de que fique claro a todos as metas e objetivos a serem traçados conforme preceitua a legislação.

No início deste ano, o STJ entendeu que os valores depositados em previdência fechada, durante o casamento, não integram o patrimônio comum do casal. Assim, com o término do vínculo conjugal, tais valores não ficam sujeitos à partilha, ou seja, permanecem com o beneficiário da previdência. Segundo a decisão, “na modalidade fechada de previdência privada, foi estabelecido conceito específico de resgate, com regras restritivas que impedem sua utilização a qualquer tempo, (…), circunstância que afasta a liquidez própria das aplicações financeiras”. Desse modo, esses proventos possuem inegável caráter previdenciário. Por outro lado, o Tribunal também destacou que “os valores depositados em planos de previdência complementar aberta equiparam-se a investimentos financeiros”, de modo que, nessa hipótese, os valores devem ser partilhados conforme o regime de bens do casal, como ocorre com as quantias depositadas em qualquer outro tipo de aplicação financeira. Logo, seguindo a recente decisão do Tribunal, há necessidade de, em cada caso concreto, analisar qual o plano de previdência privada contratado (fechado ou aberto) para se estabelecer se os valores integram ou não a partilha de bens. Por isso, busque sempre um advogado de sua confiança.

A incorporação dos programas pertinentes à Saúde e Segurança do Trabalho (SST) na rotina das empresas, visando prepara-las para atender as exigências dos órgãos fiscalizadores e legislação vigente, tem sido cada dia mais imprescindível.  Notoriamente existem inúmeras leis, decretos, normas regulamentadoras, portarias, convenções coletivas de trabalho, instruções normativas, entre outras premissas que estabelecem medidas para regulamentar a área da Saúde e Segurança do Trabalho.  Em decorrência do volume dessas obrigações, o compliance é o método mais indicado nestas circunstâncias, pois tem a incumbência de estabelecer diretrizes preventivas às empresas, com o propósito de adequá-las às normas legais e regulamentadoras, bem como garantir o seu fiel cumprimento.  Nesta perspectiva, a prática contribui positivamente com a prevenção de ocorrências danosas na empresa, visando tornar o ambiente de trabalho mais seguro, ético e profilático à acidentes e doenças provenientes do trabalho, preocupando-se especialmente com a manutenção da saúde do trabalhador e manutenção da sua capacidade laboral, reduzindo, inclusive, afastamentos de longo prazo.  Além disso, os programas promovem a saúde e satisfação dos trabalhadores e potencializam os resultados operacionais dos empregados para as empresas.  Em contrapartida, esta prática preventiva também impacta na redução de custos para a sociedade, tanto no sistema de saúde, como na previdência social, além de a empresa conter os custos com a seguridade, como por exemplo o percentual do índice do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), ações regressivas, como também passivos trabalhistas, sanções e multas administrativas.  Nota-se, portanto, que a execução do método compliance na área da Saúde e Segurança do Trabalho aliam interesses e benefícios tanto para os colaboradores, quanto para as empresas.  Desta forma, destaca-se a relevância dos profissionais especialistas em compliance, responsáveis por adequar as empresas às normas legais e regulamentadoras e garantir o devido cumprimento, para não se surpreenderem com passivos judiciais, sem prejuízo das sanções administrativas, dado seu descumprimento.

Sancionada há 01 mês, a Lei nº 14.301, de 07 de janeiro de 2022, instituiu o Programa de Estímulo ao Transporte por Cabotagem no Brasil, que é a navegação realizada entre portos nacionais. Tal programa, denominado de BR do Mar, estabelece orientações e regras para as empresas de navegação, visando estimular a utilização da costa marítima brasileira, uma das maiores do mundo, com mais de 7 mil quilômetros de extensão. Por meio, principalmente, da ampliação da oferta e aprimoramento na qualidade do transporte por cabotagem, objetiva-se melhorar o escoamento da produção, de modo a reequilibrar a matriz logística no país, hoje predominantemente rodoviária.  Dentre outras medidas de estímulo, o programa permite que empresas de navegação habilitadas possam atuar sem que tenham frota própria, mediante afretamento de embarcações. Espera-se, com isso, promover a entrada de novas empresas no ramo, fomentando a competitividade na prestação do serviço e atraindo a maior utilização do modal aquaviário, com a redução do custo do frete. O programa visa, também, estimular a formação, capacitação e qualificação de marítimos nacionais, fortalecer o desenvolvimento da indústria naval e, como decorrência do incremento da utilização da cabotagem, incentivar os investimentos dela decorrentes em instalações portuárias Brasil afora. Frise-se, por fim, que não se busca competir com o transporte rodoviário, indispensável, diga-se, para que a carga chegue até os portos. Almeja-se, em verdade, o crescimento da intermodalidade, com a conexão entre todos os tipos de transportes, o que refletirá em eficiência logística, mormente em um país com dimensões continentais, como o nosso.