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No início deste ano, o STJ entendeu que os valores depositados em previdência fechada, durante o casamento, não integram o patrimônio comum do casal. Assim, com o término do vínculo conjugal, tais valores não ficam sujeitos à partilha, ou seja, permanecem com o beneficiário da previdência. Segundo a decisão, “na modalidade fechada de previdência privada, foi estabelecido conceito específico de resgate, com regras restritivas que impedem sua utilização a qualquer tempo, (…), circunstância que afasta a liquidez própria das aplicações financeiras”. Desse modo, esses proventos possuem inegável caráter previdenciário. Por outro lado, o Tribunal também destacou que “os valores depositados em planos de previdência complementar aberta equiparam-se a investimentos financeiros”, de modo que, nessa hipótese, os valores devem ser partilhados conforme o regime de bens do casal, como ocorre com as quantias depositadas em qualquer outro tipo de aplicação financeira. Logo, seguindo a recente decisão do Tribunal, há necessidade de, em cada caso concreto, analisar qual o plano de previdência privada contratado (fechado ou aberto) para se estabelecer se os valores integram ou não a partilha de bens. Por isso, busque sempre um advogado de sua confiança.

A incorporação dos programas pertinentes à Saúde e Segurança do Trabalho (SST) na rotina das empresas, visando prepara-las para atender as exigências dos órgãos fiscalizadores e legislação vigente, tem sido cada dia mais imprescindível.  Notoriamente existem inúmeras leis, decretos, normas regulamentadoras, portarias, convenções coletivas de trabalho, instruções normativas, entre outras premissas que estabelecem medidas para regulamentar a área da Saúde e Segurança do Trabalho.  Em decorrência do volume dessas obrigações, o compliance é o método mais indicado nestas circunstâncias, pois tem a incumbência de estabelecer diretrizes preventivas às empresas, com o propósito de adequá-las às normas legais e regulamentadoras, bem como garantir o seu fiel cumprimento.  Nesta perspectiva, a prática contribui positivamente com a prevenção de ocorrências danosas na empresa, visando tornar o ambiente de trabalho mais seguro, ético e profilático à acidentes e doenças provenientes do trabalho, preocupando-se especialmente com a manutenção da saúde do trabalhador e manutenção da sua capacidade laboral, reduzindo, inclusive, afastamentos de longo prazo.  Além disso, os programas promovem a saúde e satisfação dos trabalhadores e potencializam os resultados operacionais dos empregados para as empresas.  Em contrapartida, esta prática preventiva também impacta na redução de custos para a sociedade, tanto no sistema de saúde, como na previdência social, além de a empresa conter os custos com a seguridade, como por exemplo o percentual do índice do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), ações regressivas, como também passivos trabalhistas, sanções e multas administrativas.  Nota-se, portanto, que a execução do método compliance na área da Saúde e Segurança do Trabalho aliam interesses e benefícios tanto para os colaboradores, quanto para as empresas.  Desta forma, destaca-se a relevância dos profissionais especialistas em compliance, responsáveis por adequar as empresas às normas legais e regulamentadoras e garantir o devido cumprimento, para não se surpreenderem com passivos judiciais, sem prejuízo das sanções administrativas, dado seu descumprimento.

Sancionada há 01 mês, a Lei nº 14.301, de 07 de janeiro de 2022, instituiu o Programa de Estímulo ao Transporte por Cabotagem no Brasil, que é a navegação realizada entre portos nacionais. Tal programa, denominado de BR do Mar, estabelece orientações e regras para as empresas de navegação, visando estimular a utilização da costa marítima brasileira, uma das maiores do mundo, com mais de 7 mil quilômetros de extensão. Por meio, principalmente, da ampliação da oferta e aprimoramento na qualidade do transporte por cabotagem, objetiva-se melhorar o escoamento da produção, de modo a reequilibrar a matriz logística no país, hoje predominantemente rodoviária.  Dentre outras medidas de estímulo, o programa permite que empresas de navegação habilitadas possam atuar sem que tenham frota própria, mediante afretamento de embarcações. Espera-se, com isso, promover a entrada de novas empresas no ramo, fomentando a competitividade na prestação do serviço e atraindo a maior utilização do modal aquaviário, com a redução do custo do frete. O programa visa, também, estimular a formação, capacitação e qualificação de marítimos nacionais, fortalecer o desenvolvimento da indústria naval e, como decorrência do incremento da utilização da cabotagem, incentivar os investimentos dela decorrentes em instalações portuárias Brasil afora. Frise-se, por fim, que não se busca competir com o transporte rodoviário, indispensável, diga-se, para que a carga chegue até os portos. Almeja-se, em verdade, o crescimento da intermodalidade, com a conexão entre todos os tipos de transportes, o que refletirá em eficiência logística, mormente em um país com dimensões continentais, como o nosso.

Com o intuito de estimular a solução dos conflitos de forma rápida e aliviar a demanda do judiciário, em recente decisão o TST entendeu pela validade de um acordo extrajudicial, firmado entre empresa e empregado, para dar quitação geral de todas as parcelas que decorreriam da relação de emprego. No acordo, as partes davam quitação às parcelas que poderiam ser objeto de ação judicial, como horas extras, participação nos lucros, adicional de transferência e indenização por danos morais ou materiais. Para o TST, se a finalidade do acordo é a quitação total do contrato, não é possível sua homologação parcial, como haviam decidido as instâncias anteriores. Isso porque, as empresas possuem interesse em pagar um acordo se tiverem a certeza de que não mais terão que discutir no judiciário. Diante disso, as empresas que possuem interesse em realizar acordo extrajudicial para dar quitação geral de todas as parcelas que decorreriam da relação de emprego, devem procurar auxilio jurídico de um advogado, para avaliar a possibilidade e requerer a homologação junto ao judiciário.

O PIS e a COFINS são tributos devidos pelas empresas, que se destinam, respectivamente, à promoção da integração social do empregado e como uma contribuição para o financiamento da Seguridade Social, possuindo como fato gerador o auferimento de receitas pela pessoa jurídica.  A contribuição previdenciária patronal, por sua vez, possui amparo no art. 195, I da Constituição Federal e também se destina à manutenção da previdência social.  Referida contribuição sofreu diversas modificações ao longo dos anos, sendo que, com o advento da Lei nº 12.546/2011, que implementou a desoneração da folha de pagamentos, a base de cálculo da contribuição patronal sobre a folha de pagamentos foi substituída pelo valor da receita bruta, nascendo a chamada Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB).  Como o próprio nome indica, a CPRB possui como base de cálculo a receita bruta auferida pela empresa. Por receita bruta, entende-se o resultado da venda dos bens/serviços da empresa. Em outras palavras, pode-se dizer que a receita bruta é o resultado decorrente da atividade-fim para qual a empresa foi constituída, ou seja, o seu faturamento.  Ocorre que, a Receita Federal tem exigido de seus contribuintes o recolhimento da CPRB com a inclusão, na base de cálculo, do PIS e da COFINS, o que se mostra equivocado, uma vez que o conceito de receita bruta não engloba os tributos devido ao fisco.  Frise-se que nesse aspecto, o próprio STF já firmou entendimento definindo que o conceito de receita bruta deve ser compreendido como sinônimo de faturamento para a incidência do PIS e COFINS, à luz do art. 195, I da Constituição Federal.  Assim, tendo em vista a equivalência entre os termos “receita” e “faturamento”, os valores atinentes ao PIS e à COFINS, ao contrário do que entende o Fisco, não podem compor a base de cálculo da receita bruta do contribuinte.  Isso porque, o PIS e COFINS são classificados como tributos indiretos e não-cumulativos, de modo que o contribuinte é tão somente um mero arrecadador da União. Em razão disso, o valor repassado aos cofres públicos não compõe o seu faturamento e, logicamente, sua receita bruta, o que afugenta a inclusão desses tributos na base de cálculo da CPRB.  Não se olvide, ademais, que a exigência da inclusão do PIS/COFINS na base de cálculo da CPRB, configuraria, na hipótese de venda de mercadorias/serviços, a incidência de tributo sobre tributo (bitributação), de um imposto que deveria ser não cumulativo, de acordo com a fundamentação constitucional acima apontada.  Logo, há de se concluir que o PIS e COFINS não podem integrar a base de cálculo da CPRB, uma vez que, dado o conceito de receita bruta acima exposto, não se permite a inclusão de valores que não integram o faturamento do contribuinte.  Diante disso, as empresas optantes pelo regime da CPRB, poderão entrar com uma medida judicial para pleitear a exclusão desses tributos da base de cálculo da contribuição, bem como, a restituição do imposto recolhido/retido indevidamente nos últimos cinco anos.  Por fim, importante ressaltar que o STF, no plenário virtual ocorrido em 03/12/21 ao apreciar, o RE 1341464, reconheceu a existência de repercussão geral sobre a matéria (Tema 1.186), de modo que, a Suprema Corte ainda há de se pronunciar definitivamente sobre o assunto, dada a sua relevância jurídica, social e política. O desfecho final, conduto, permanece uma incógnita: será decidido pró-Fisco ou pró-contribuintes?

A partilha da herança de um brasileiro, com bens somente no Brasil, pode soar mais familiar e cotidiana. No entanto, não são raras as vezes em que a sucessão engloba bens no exterior, o que vem acontecendo de forma crescente. O assunto pode gerar dúvidas e deve ser esclarecido para que haja um planejamento patrimonial adequado. Atualmente, as relações familiares e suas dinâmicas patrimoniais estão em constante e veloz mudança, de forma que é mais frequente o interesse das pessoas em aquisições no estrangeiro, por exemplo, participações em empresas estrangeiras, compra de imóveis no exterior e investimentos internacionais diversificados. Este movimento é intensificado pelas inovações nas comunicações, na tecnologia, e na economia. As informações sobre investimentos e riscos estão mais acessíveis, há ampla concorrência, e o acompanhamento de um investimento pode até ser feito diariamente, pelo celular, na palma da mão – literalmente – do investidor. Pois bem. Feitas aquisições diversificadas no exterior, e sobrevindo o falecimento do titular, como acontece a partilha dos bens e qual legislação é aplicada? Esclareça-se, inicialmente, que no Brasil adota-se a Pluralidade de Juízos Sucessórios. Isto significa que na hipótese de pessoa brasileira, falecida no Brasil, com bens no exterior, será aberto um inventário em cada país em que haja bens. Deste modo, os herdeiros deverão providenciar a abertura de um inventário no Brasil, para a partilha dos bens localizados no país, e outros inventários nos demais países. Na partilha processada no Brasil, evidentemente, será aplicada a lei brasileira. Podem até ser informados os bens estrangeiros a fim da distribuição dos quinhões entre herdeiros. Contudo, a efetiva partilha dos bens no exterior será aquela processada no país em que se localiza o bem, obedecendo à legislação daquele país. Nesta perspectiva, uma das possíveis consequências negativas aos herdeiros, quando não feito o devido planejamento, é um trâmite longo e custoso para a partilha em outro país que tenha legislação burocrática, desfavorável, ou de bens com pendências fiscais e falta de documentação. Pode ser necessário contratar experts no exterior para solucionar as questões, além de viagens dos herdeiros ao local. Por isto, os interessados ou proprietários de bens no exterior devem sempre se atentar aos procedimentos adotados em caso de falecimento. Um bom planejamento sucessório, orientado por profissional, facilita a partilha entre os herdeiros, com possibilidades adequadas a cada caso, de maneira a evitar obstáculos e surpresas desagradáveis quando for aberta a sucessão.

Como se sabe, o ISS (imposto sobre serviços) é um imposto cobrado por Municípios de todo o Brasil. Por consequência lógica do próprio nome dado ao imposto, é possível compreender que ele se aplicaria apenas sobre serviços. Ou seja, a base de cálculo do ISS é sempre o preço do serviço. Apesar da aparente simplicidade da norma (o imposto deveria incidir apenas sobre o serviço), algumas empresas têm enfrentado obstáculos com os tomadores dos serviços e/ou as prefeituras municipais onde prestam o serviço. Como exemplo, é possível citar as empresas de construção civil e aquelas que trabalham por empreitada, fornecendo o trabalho completo, ou seja, serviço e materiais necessários para a obra. Isso porque, as mencionadas empresas têm o direito de deduzir da base de cálculo do ISS os valores das mercadorias/materiais utilizados nas obras/ou serviços, de acordo com entendimento dos Fiscos Municipais, em interpretação a Lei Complementar n° 116/2003 (que regulamenta o ISS). O STF, aliás, já tentou pacificar o tema, ao decidir, em 2010, que o valor dos materiais fornecidos pelo prestador de serviços não se inclui na base de cálculo do ISS, porque esses estão sujeitos ao ICMS.  Muitas empresas têm realizado o destaque nas notas fiscais do valor referente aos materiais utilizados na obra, de modo a reter o ISS devido apenas sobre os serviços prestados. Ou seja: uma nota fiscal engloba o serviço e o material, mas o ISS deve ser calculado apenas sobre os serviços. Contudo, muitos tomadores têm recusado realizar o pagamento da nota fiscal, por entenderem que o ISS deve incidir sobre o valor total da nota. É justamente nesse ponto que o problema reside. Empresas que se sentirem prejudicadas pelo tomador de serviço e/ou pelo Fisco devem procurar auxílio jurídico para avaliar a possibilidade de ingressar com um pedido administrativo e/ou uma ação judicial.

Dentre as preparações para um casamento, como cerimônia, presentes, festa, lua de mel e moradia, o planejamento patrimonial é item muito relevante à vida do casal. Esse planejamento pode ser fundamental não somente em eventual divórcio, como também na liberdade da atividade empresarial quando um dos cônjuges, ou ambos, são sócios de empresa E diferentemente do que se possa pensar, o planejamento patrimonial não é exclusividade de grandes empresários, aliás, está se tornando uma procura mais comum e acertada dos sócios de empresas de diferentes portes.   A forma de estabelecer o planejamento é o Pacto Antenupcial, um documento lavrado e registrado antes do casamento, onde podem ser estipuladas diversas questões conforme os interesses de cada casal, até sobre educação dos filhos, tarefas domésticas, indenização em caso de infidelidade, e, claro, patrimônio.   No ordenamento brasileiro, em regra, o regime de bens de um casamento é a comunhão parcial. Ou seja, caso nada diverso seja estabelecido – não haja Pacto Antenupcial -, se estabelecerá a comunhão parcial. Ocorre que este pode não ser o melhor regime de bens para um empresário.   Um regime de bens mais adequado permite que o sócio não dependa da anuência do cônjuge para realizar transações rotineiras e assinar documentos de sua empresa, dando maior liberdade e economia de tempo, com destaque aos empresários dos setores de imóveis e veículos, em que se exige autonomia de gestão.   Além disto, embora na ocasião do casamento não se esteja pensando que haverá divórcio, esta é uma possibilidade, e merece ser considerada com atenção. Num cenário sem Pacto Antenupcial, sobrevindo divórcio, um sócio pode ser obrigado a partilhar reflexos patrimoniais da sua empresa, de forma que o ex- cônjuge terá o direito a 50% da participação de lucros, mesmo que a empresa tenha sido constituída antes do casamento.   Já na hipótese de um planejamento anterior, por meio de Pacto Antenupcial, poderá ser estabelecida uma cláusula de exclusão da administração da empresa para que não haja divisão de cotas ou participação nos lucros no caso de divórcio, tampouco contração de dívidas particulares do cônjuge.   Percebe-se, portanto, que o Pacto Antenupcial pode fornecer maior segurança jurídica e autonomia aos empresários, evitando ou mitigando futuros transtornos nas esferas administrativa e patrimonial. Para a elaboração do documento é recomendado que o casal conte com suporte de advogado, auxiliando na estipulação de cláusulas em conformidade com a legislação e adequadas às necessidades dos futuros cônjuges.

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD, nº 13.709/18) regulamenta o tratamento dos dados pessoais com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade, bem como o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural. A aplicabilidade sobrevém em todas as áreas do direito, sempre que houver coleta de dados de terceiros, como ocorre, por exemplo, nas relações trabalhistas.  No âmbito trabalhista, a LGPD deve ser avaliada em toda a progressão da relação de trabalho, ou seja, desde o processo seletivo até após a dissolução do contrato de trabalho. Isso porque, a legislação estabelece regras e princípios para a coleta e armazenamento de dados, sob pena de sanções administrativas.  Na fase pré-contratual ocorre procedimentos preliminares para um possível pacto laboral, onde o empregador tem acesso aos dados pessoais do candidato a partir do anúncio da vaga, ocasião em que a empresa deve se limitar em colher informações restritas para o exercício da função a ser contratada. Nesta fase, inclusive, é vedada a coleta de dados sensíveis que possam gerar qualquer critério discriminatório entre candidatos.  Recomenda-se também a elaboração de um documento em que o candidato anua seu consentimento expresso acerca da coleta e da utilização dos dados pela contratante. Além disso, após o encerramento do processo de recrutamento e seleção, é aconselhável o descarte de eventuais anotações colhidas durante a entrevista.  Aos candidatos dispensados da vaga, deve haver um prazo de manutenção da documentação e posterior descarte dos currículos do banco de dados, deixando o candidato ciente da política de utilização de dados. A mesma regra vale para o compartilhamento de currículo com outras possíveis empregadoras, ocasião em que o titular dos dados precisa consentir expressamente.  Na etapa contratual, isto é, após a contratação do candidato à vaga de emprego, é necessário imediatamente informar a política de tratamento de dados da empregadora, sendo recomendada a elaboração de um termo de consentimento para que o contratado concorde expressamente com a política a ser adotada.  Isso porque, no decorrer do contrato de trabalho, o empregador coleta dados pessoais e sensíveis do empregado, tais como: dados da jornada, dados biométricos, valor do salário, motivos das faltas, doenças, acidentes, situações conjugais e familiares para providências a serem adotadas pela empregadora (a exemplo do pagamento de pensão), inclusão de dependente no plano de saúde, e outros.  A regra geral da LGPD é de que os dados do empregado não podem ser disponibilizados a terceiros. Os dados sensíveis abordados pela lei são os que revelam origem racial ou étnica, convicções religiosas, políticas, filiação sindical, questões genéticas, biométricas e sobre a saúde ou vida sexual, que têm alto poder de causar discriminação. Desta forma, a lei tratou de defini-los como sensíveis e prever tratamento especial.  Por fim, na etapa pós-contratual, isto é, após o desligamento do empregado, também é necessária à observância aos preceitos da LGPD, tendo em vista a necessidade da informação de finalização do uso de dados ao titular. Contudo, considerando possíveis passivos trabalhistas, recomenda-se o arquivamento de documentos relevantes do período contratual até a prescrição total do direito de ação.  Adverte-se, portanto, a relevância sobre o investimento logístico na adequação dos procedimentos para o tratamento de dados de acordo com a LGPD, para que a empresa não se surpreenda com passivos judiciais, sem prejuízo das sanções administrativas, dado seu descumprimento.

A Constituição Federal do Brasil estabelece que é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, desde que sejam atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer (art. 5º, XIII), competindo privativamente à União legislar sobre a matéria (art. 22, XVI). Neste aspecto, foram criados os chamados Conselhos Profissionais, a quem a União decidiu delegar a fiscalização de cada profissão, por meio de Lei específica de cada classe. No Brasil, existem mais de 30 Conselhos Federais e regionais registrados para cada profissão, a exemplo: Conselho Federal de Administração (CFA) e conselhos regionais (CRA), Conselho de Arquitetura e Urbanismo do Brasil (CAU/BR) e conselhos regionais (CAU/UF), Conselho Federal de Contabilidade (CFC) e conselhos regionais (CRC). Os Conselhos Profissionais são instituições compostas por profissionais de cada profissão, que são eleitos por seus associados para representar o interesse da classe profissional. Possuindo natureza jurídica de autarquia especial, os Conselhos Profissionais possuem como principais funções registrar, fiscalizar e disciplinar as profissões regulamentadas por lei. Desse modo, o registro de empresas e a anotação de seus profissionais empregados habilitados, passa a ser obrigatório nas respectivas entidades de classe. Mas qual o critério para tornar obrigatório o registro de uma empresa em determinado conselho profissional? Segundo o a Lei 6.839/80, que disciplina sobre o registro de empresas nas entidades fiscalizadoras do exercício de profissões, o critério de vinculação da empresa com o Conselho Profissional está diretamente relacionado com a atividade básica que é explorada ou com os serviços prestados a terceiros. Dessa forma, é necessário que se analise as atividades descritas no contrato social da empresa e que se requeira o registro no Conselho Profissional correspondente, de modo a evitar eventual autuação pela entidade. Ocorre que, não raras vezes, mesmo a empresa já possuindo cadastro no Conselho Profissional competente, condizente com a atividade básica por ela explorada, ela acaba sendo autuada por falta de cadastro por outro Conselho Profissional, que também entende ser obrigatório o registro. Nestes casos, com fundamento no critério legal acima exposto e também na jurisprudência pacificada no Superior Tribunal de Justiça, os Tribunais Regionais tem entendido pela desnecessidade e ilegalidade de duplo registro em Conselho Profissional, afastando a exigência e autuações efetuadas nesse sentido. Assim, as empresas que já possuem o competente registro em determinado Conselho Profissional, de acordo com a atividade básica por ela desenvolvida, e forem autuadas por outra entidade de classe, devem procurar auxílio jurídico de um advogado, para avaliar a possibilidade de entrar com uma medida judicial em favor da empresa, para desobriga-la da exigência do registro e anular a autuação do órgão.